Politiques de vaccination obligatoire : matière à réflexion pour les employeurs

7 septembre 2021

Le 13 août 2021, le gouvernement du Canada annonçait son intention de mettre en œuvre une politique de vaccination obligatoire pour tous ses fonctionnaires ainsi que tous les employés du secteur du transport aérien, ferroviaire et maritime de compétence fédérale. Depuis, la liste des employeurs canadiens ayant emboîté le pas en annonçant leurs propres politiques continue de s’allonger. Entre autres, cette liste compte désormais cinq des plus grandes banques canadiennes, la Ville de Toronto, une grande société de services financiers et plusieurs grands cabinets juridiques. La mise en œuvre de politiques vaccinales en milieu de travail gagnant quotidiennement du terrain, les employeurs sont de plus en plus poussés à adopter de telles mesures pour leur propre personnel.

Bien que les détails varient d’une entreprise à l’autre, ces politiques font de la vaccination contre la COVID-19 une condition d’accès au lieu de travail. Les employeurs ont-ils le droit d’imposer de telles politiques? Que se passe-t-il si un employé refuse de se faire vacciner? Que se passe-t-il lorsqu’un employé ne peut pas recevoir un vaccin pour des raisons médicales?

Imposition de l’obligation vaccinale

À mesure que les gouvernements et les autorités sanitaires vont commencer à assouplir les restrictions qu’ils avaient imposées, les employeurs vont subir des pressions, à la fois internes et externes, pour faire de même. Inévitablement, l’assouplissement des restrictions sans mise en place d’un plan générera une multitude de risques liés à la COVID-19. Puisque le gouvernement a adopté une approche non interventionniste et choisi de ne pas étendre l’obligation vaccinale plus loin jusqu’à maintenant, les employeurs doivent déterminer eux-mêmes la pertinence et la manière d’intégrer une politique vaccinale dans leurs plans de santé et de sécurité. Mais sur quelle base juridique un employeur peut-il imposer la vaccination?

Étant donné la nouveauté de cet enjeu, il n’existe encore aucune jurisprudence traitant précisément de la COVID-19. Toutefois, dans les cas de vaccination et de tests obligatoires dans le contexte de l’influenza et d’autres maladies contagieuses, les arbitres et les tribunaux ont procédé à « la mise en balance des intérêts » pour évaluer le caractère raisonnable et exécutoire de la politique obligatoire.

Cette approche nécessite de pondérer (1) les obligations de l’employeur en vertu de la législation sur la santé et la sécurité du travail (SST) et (2) le respect de la vie privée et des droits de la personne de chaque employé.

Obligations de l’employeur à l’égard de la santé et de la sécurité au travail (SST)

Dans chacune des provinces atlantiques, la législation sur la SST oblige l’employeur à prendre toutes les précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de ses employés. Les éclosions de maladies infectieuses, comme la COVID-19, sont un risque professionnel que les employeurs sont censés évaluer et atténuer, dans une mesure raisonnable. Il est possible que la vaccination soit considérée comme une précaution « raisonnable » dans certains lieux de travail; à l’heure actuelle, toutefois, il n’est pas certain que les autorités chargées de l’application de la législation sur la SST abondent dans ce sens. Quoi qu’il en soit, l’employeur qui n’évalue pas correctement le risque associé à la COVID-19 et ne prend pas les mesures de précaution appropriées pourrait engager sa responsabilité et faire face à une amende, à des poursuites ou à la fermeture de son entreprise si une éclosion devait survenir.

En vertu de la législation sur la SST, l’employé a également le droit de refuser un travail dangereux. Actuellement, on ignore comment serait tranché un cas de refus de travail fondé sur une exposition potentielle à la COVID-19 sur le lieu de travail, en particulier si un employé devait côtoyer des employés non vaccinés sur son lieu de travail. Toutefois, le Conseil canadien des relations industrielles a été saisi d’une question similaire en 2006 :

Dans l’affaire Cole c. Air Canada, une employée d’Air Canada refusait de travailler par peur de contracter le SRAS auprès des passagers croisés à l’aéroport[1]. L’agent de la santé et de la sécurité qui a fait enquête et l’agent des appels ont tous deux donné raison à Air Canada, soutenant que sur la base des recommandations de l’OMS et de Santé Canada, on ne pouvait pas raisonnablement s’attendre à ce que Mme Cole soit exposée au SRAS.

On peut se demander si cette décision aurait été la même si elle avait été rendue après la COVID. Non seulement les mesures de distanciation physique sont-elles plus élevées dans le cas de la COVID-19 qu’elles ne l’étaient dans le cas du SRAS, mais la conscience des risques posés par les maladies infectieuses est beaucoup plus aiguë qu’autrefois.

Vie privée des employés et droits de la personne

D’un autre côté, les arbitres et les tribunaux ont reconnu que l’intégrité physique d’une personne doit bénéficier du plus haut degré de protection. En common law, toute intervention médicale pratiquée sur une personne sans son consentement est considérée comme un acte de violence. Pour cette raison, un employé ne peut normalement pas être forcé de se faire vacciner, et l’employeur ne peut pas invoquer un droit contractuel ou légal d’insister pour que l’employé se fasse vacciner.

En outre, des accommodements raisonnables doivent être offerts lorsqu’une personne est incapable de recevoir un vaccin pour des raisons médicales (p. ex., masque, distanciation physique, télétravail, etc.). En effet, en vertu de la législation sur les droits de la personne, il est interdit aux employeurs de faire preuve de discrimination fondée sur plusieurs motifs, notamment un handicap, à l’égard de leurs employés. Lorsqu’un employé peut prouver qu’il souffre d’un handicap, l’employeur doit s’efforcer d’accommoder cet employé tant qu’il n’en résulte pas une contrainte excessive.

S’il met en œuvre une politique de vaccination obligatoire, l’employeur doit user de prudence en recueillant des renseignements sur le statut immunitaire ou vaccinal d’un employé en particulier ou du personnel en général. Les renseignements sur le statut immunitaire ou vaccinal d’un employé font partie des renseignements médicaux de cet employé. L’employeur doit donc s’assurer de la mise en place d’un processus conforme aux pratiques acceptées ainsi qu’aux exigences légales.

Globalement, l’employeur doit prendre en compte et évaluer :

  • La nature du lieu de travail

Quels aspects de votre entreprise engendrent un risque d’éclosion de COVID-19? Ciblez les sources probables d’éclosion de COVID-19 dans votre lieu de travail.

  • Le degré de contact avec des populations vulnérables

Quel serait l’impact d’une éclosion de COVID-19 sur votre lieu de travail? Pourrait-elle également toucher des tiers?

  • Les autres réponses efficaces aux risques cernés

L’efficacité des vaccins a été prouvée. Quelles autres solutions pourraient également s’avérer efficaces, notamment pour les personnes susceptibles d’avoir besoin d’accommodements? Par exemple :

  • Masques/EPI
  • Tests réguliers
  • Vacances payées
  • Congé payé/sans solde
  • Retour au travail sous présentation d’une preuve de vaccination

Consultez des spécialistes de la santé et votre comité mixte ou représentant de SST.

  • La protection de la vie privée des employés

Ne discutez jamais de l’état de santé d’un employé avec un autre employé sans son consentement, et veillez à ce que les renseignements médicaux des employés soient toujours protégés. Tout employeur fédéral devrait consulter la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE) et ses dispositions sur les renseignements personnels des employés.

En mettant en œuvre une politique de vaccination, l’employeur doit se rappeler que chaque lieu de travail est différent et nécessite une évaluation individuelle. Ce qui convient à un lieu de travail peut ne pas convenir à un autre. Même si la politique d’un lieu de travail est maintenue malgré sa remise en question, rien ne dit que la même politique sera maintenue ailleurs. L’employeur doit connaître ses obligations, les droits de ses employés et les défis associés à la mise en œuvre d’une politique de vaccination.

 

[1] Cole c. Air Canada, 2006 CCRI.

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