#MoiAussi et votre culture d’entreprise

9 janvier 2019

Plus d’une année s’est écoulée depuis le 15 octobre 2017, date à laquelle Alyssa Milano a de façon mémorable gazouillé #MeToo (« #MoiAussi ») pour indiquer son soutien à celles qui avaient affirmé avoir été victimes de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle de la part d’Harvey Weinstein, et pour tenter d’illustrer l’ampleur du problème. En 24 heures, le gazouillis a généré plus de 12 millions de gazouillis partagés (retweets), de publications et de réactions. Par la suite, d’innombrables autres personnes se sont manifestées publiquement pour partager leur histoire personnelle de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle.

Il ne fait guère de doute que la société nord-américaine a connu un changement dans la façon dont les plaintes de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle sont perçues depuis l’automne 2017 ; il semble que l’on reconnaisse davantage qu’un tel comportement se produit plus fréquemment qu’on ne le pensait peut-être avant #MoiAussi. En milieu de travail, les employés semblent moins réticents à signaler des situations de harcèlement sexuel; les personnes formulant des plaintes s’attendent également à ce que celles-ci soient prises au sérieux et fassent l’objet d’une enquête de la part de l’employeur. Nous n’avons pas de données empiriques à cet égard, mais c’est certainement la perception qui ressort de nos discussions à ce sujet avec nos clients.

En février 2018, l’Institut Angus Reid a mené un sondage d’opinion publique au Canada intitulé « #MeToo : Moment or movement »? En tout, 2 004 personnes ont été interrogées, dont 979 hommes et 1 025 femmes. Globalement, 52 % des répondantes ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail, 28 % d’entre elles déclarant avoir été victimes d’agression sexuelle au travail à un moment donné. Selon les données démographiques relatives à de nombreux hommes qui ont été identifiés comme auteurs de harcèlement au cours de la dernière année, on peut s’attendre à ce que les hommes de 55 ans et plus aient une attitude plus détendue et permissive quant à ce qui est approprié ou non en milieu du travail. Toutefois, le sondage Angus Reid a révélé que les hommes de 18 à 34 ans avaient des points de vue très différents de ceux de toutes les autres cohortes du sondage en ce qui a trait aux comportements acceptables au travail. Par exemple, 13 % des hommes de 18 à 34 ans ont déclaré qu’il est acceptable de regarder un magazine pornographique au travail, 20 % d’entre eux estimant qu’il est acceptable de masser les épaules d’un ou d’une collègue sans y être invité.

La loi : après #MoiAussi

#MoiAussi n’a pas changé la loi. Depuis que la Cour suprême du Canada a statué en 1989 dans l’affaire Janzen c. Platy que le harcèlement sexuel était de la discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel constitue une violation de la législation sur les droits de la personne. Les concepts de droit procédural n’ont également pas changé en ce qui concerne l’application régulière de la loi et de la justice naturelle. Ils exigent qu’un harceleur présumé soit au courant des accusations portées contre lui, qu’il ait le droit d’être entendu et l’assurance que toute enquête se fait sans partialité.

Bien que le harcèlement sexuel soit une violation de la loi, il est largement sous-déclaré. Parmi les répondantes au sondage Angus Reid qui ont été victimes de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle en milieu de travail, environ 75 % ont déclaré qu’elles n’avaient pas signalé ce comportement. Pour bon nombre d’entre elles, l’avantage de signaler un tel comportement peut sembler insignifiant en comparaison avec le « coût » personnel et professionnel associé à la dénonciation. Il peut y avoir un risque réel ou perçu quant aux aspirations professionnelles lorsque le plaignant ou la plaignante craint d’être perçu comme « fauteur de troubles », ou lorsque le harceleur est possiblement une vedette ou qu’il jouit d’une grande popularité au travail. Lorsque des mesures disciplinaires sont imposées en milieu de travail contre l’auteur du harcèlement, des griefs ou des réclamations pour congédiement injustifié peuvent en résulter et obliger le plaignant à subir le même processus que celui d’une enquête dans le cadre d’une audience ou d’un procès de novo (c’est-à-dire que toutes les parties et témoins qui ont pris part à l’enquête doivent être entendus de nouveau). De plus, il existe un risque de représailles ou d’ostracisme sur le lieu de travail que de nombreux employés peuvent ne pas être prêts à courir.

À certains égards, les médias sociaux, par l’entremise de #MoiAussi, ont fourni aux victimes de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle un moyen différent pour se faire entendre, plutôt que par le biais de plaintes et de processus juridiques officiels plus traditionnels en milieu de travail. Grâce aux médias sociaux, les femmes (et les hommes) ont trouvé un moyen de partager leur histoire et, en retour, beaucoup ont reçu le soutien d’autres personnes. Bien entendu, cette activité de médias sociaux se déroule en dehors du contexte de l’équité procédurale. C’est la raison pour laquelle le mouvement #MoiAussi a provoqué des tensions entre deux camps : ceux qui soutiennent les personnes qui ont pu raconter leur histoire par le biais des médias sociaux, contre ceux qui estiment que les auteurs de harcèlement nommés ont été privés d’une procédure équitable.

Les leçons pour les employeurs


Les plaintes au travail

Les employeurs doivent traiter les plaintes de harcèlement en milieu de travail avec sérieux et sans retard. Une fois qu’une plainte de harcèlement sexuel est reçue sur le lieu de travail, l’employeur doit déterminer si la plainte mérite de faire l’objet d’une enquête et, le cas échéant, décider s’il y a lieu de mener l’enquête à l’interne ou d’engager un enquêteur externe. Cette décision dépend de l’identité du plaignant et du harceleur présumé. Par exemple, lorsque l’allégation concerne un membre de la direction et un subordonné, il est recommandé de ne pas faire appel à un gestionnaire interne des ressources humaines pour mener l’enquête, car les membres de la direction seront perçus comme se soutenant les uns les autres. Toutefois, lorsqu’une plainte de harcèlement met en cause deux employés subalternes, une enquête interne menée par un gestionnaire des ressources humaines qualifié est probablement appropriée dans les circonstances. Peu importe l’enquêteur, l’enquête sur les allégations de harcèlement sexuel doit être opportune, neutre, approfondie et équitable. La conduite d’une enquête entachée d’irrégularités peut faire en sorte que la plainte ne soit pas évaluée avec exactitude et que des dommages-intérêts importants soient accordés contre l’employeur en cas d’action en justice, sans parler des répercussions négatives sur le moral des employés.

Les employeurs doivent également garder à l’esprit que les employés peuvent être moins enclins à présenter des allégations de harcèlement sexuel dans certains milieux de travail. Il s’agit notamment des milieux de travail où il existe un important déséquilibre de pouvoir entre hommes et femmes, de ceux dominés par les hommes, des milieux de travail militaires ou paramilitaires où la hiérarchie de l’organisation est bien définie et abrupte, de ceux où l’humour déplacé et les conversations personnelles sont habituels et non contrôlés, et de ceux où il y a absence de leadership dans la démonstration ou la présentation d’un milieu de travail respectueux.

Les employeurs à l’âge du #MoiAussi

Un employeur prudent doit être conscient de la culture de son entreprise et s’efforcer d’éliminer tout obstacle réel ou perçu au processus de traitement des plaintes si un employé est victime de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle au travail. C’est particulièrement le cas lorsque les caractéristiques de milieu de travail décrites ci-dessus sont présentes.

Nous conseillons également aux employeurs d’examiner ou de mettre à jour leurs politiques et procédures de respect en milieu de travail et de s’assurer que tous les employés et sous-traitants ont suivi une formation dans ce domaine. Le fait que l’engagement de l’employeur à lutter contre le harcèlement sexuel en milieu de travail provienne de la haute direction de l’entreprise contribuera grandement à réitérer le message qu’une telle conduite n’est pas acceptable au travail.

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